【简介：】本篇文章给大家谈谈《西南航空的成功》对应的知识点，希望对各位有所帮助。本文目录一览：
1、四川成都西南航空专修学院是不是真的像他们说的就业率90%多？还有学完后毕业证是不
本篇文章给大家谈谈《西南航空的成功》对应的知识点，希望对各位有所帮助。
本文目录一览：
- 1、四川成都西南航空专修学院是不是真的像他们说的就业率90%多？还有学完后毕业证是不是国家认可的？校风？？
- 2、四川西南航空专修学院怎么样??
- 3、四川西南航空专修学院到底怎么样
- 4、四川西南航空职业学院怎么样女孩学什么专业好？
- 5、管理的本质
四川成都西南航空专修学院是不是真的像他们说的就业率90%多？还有学完后毕业证是不是国家认可的？校风？？
作为在校生 说实话不要来。凡是进来的我周围的人就不的不后悔的，就业是还可以。全是拿钱堆出来的。航空公司现在和机场一个道理 有钱有关系你就去。这个学校先给你说学费不多，你进来就明白了，个个学期啥子钱都喊你交。所谓的专业人士交的专业知识都是水的。进来就喊你无限的考证件 啥子有用的不的用的都喊你去考，样样都要重新给钱。安检证就是4000。连机场交我们安检的主任问我们学校收的好多，我们说4000，人家眼睛都大了。再说就业了，就业了就喊你给就业安置费，地面的就1万到1万5左右，空乘就给多了。都是拿钱买来的岗位，有钱有关系你现在就直接去，何必来这个学校荒废几年。更过分的是，这个学校拿毕业证是要给2000块钱的。我没听过哪个学校拿本校的毕业证都要钱，这个学校就要的嘛！！
四川西南航空专修学院怎么样??
四川西南航空专修学院已经办了有八年多，现在在成都有四个校区，四个校区的学生加起来有一万多。其中有两个是比较大的，一个在双流九江，一个在邛崃，航空港校区是比较老的一个校区，103校区因为就在国航飞机维修基地里面，所以机修专业都在这个校区。现在又在金堂买了地，要修一个新的校区，明年就可以投入使用，所以同学们有福了，校区不仅是新的，还修的是英伦风格。
学校办了这么几年，之所以发展得这么好是因为学校是正儿八经办学校的，不断的投入资金，买设备、修校区。不像有些民办学校，只为了赚钱，赚够了就关门。还有最重要的就是学校在航空职业教育的科研方面是做了努力的，组织学校老师编写了航空专业的教材，这个教材还被列为了“航空职教十一五规划教材”。学校的安检专业还是成都市市级重点专业，目前在努力申报国家级重点专业。学校一直会推出一些课题研究，09年的航空专业学生技能培养与行业用工标准无缝对接教育模式探索也是成都市的科研规划课题。
四川西南航空专修学院到底怎么样
你好，我是无意在网上看到你的问题的。我就是西南航空专修学院的学生，首先如果你还是一个初中毕业的学生，我建议就不要去了，因为去的话你也只能读中专这个没有任何意义，就现在的情况而言，中专的本子还比不上高中的，举个例子：如果以后你想面外航空乘，你中专是不行的，必须要大专证，如果你已经高中毕业的话，在没有考上大学的情况下，而你又有这样一个飞上南天的梦想，我认为你还是可以来这个学校的。
但是我必须提醒你几点：一，要有自制力，在这个学校里面帅哥美女简直起堆堆，如果你只是想找一个男朋友或女朋友，或者虚度几年，那还是不要浪费你父母的钱了。
二，心中要有一个坚定的目标。在这个学校中可谓是一个大染缸，形形色色的人都有，稍不注意或许你就要沉沦。就拿我来说，我刚到学校时，我找不到自己的目标，每天都和朋友一起玩，老实说现在这个学校是一个欧式建筑群，特别漂亮。的确是一个玩的好地方，所以我每天都过得浑浑噩噩，不知所云。后来我看见我们学校的一个学姐她面上了新加坡航空公司（全球7所五星级航空之一，待遇特别好，换言之进了这家航空你的人生将发生翻天覆地的变化），后来想为什么我不能，经过自己的努力走进了学院最好的一个班国际空乘ICC（主要学习英语，外国文化，外行妆容...每天几乎都是英语课）。在这个班上我们每天都有严格的培训，我们早上6点起床跑早操锻炼身体，然后练口语，晚上10点回寝室就寝。我是2012年进入这个学校的，至今为止我已大二了，，2013年10月我去了广州参加卡塔尔航空的招聘，经过自己的不懈努力我面上了卡航。现在我正在等签证，大概2014年3月底左右，我将前往多哈参加培训，正式开始我的梦想。我们班上现在有面上阿提哈德航空，新航，卡航的，所以再差的学校里也有优秀的学生，这一切都要归咎于你一定要有一个坚定的梦想。
三，要有一个沉稳的心态。当看见别人有了好工作时，你千万要沉住气，努力提升自己，多读书，你始终要相信腹有诗书气自华，仪态可以培养，但气质是从内而外的。这样你才能厚积薄发。
还是那句话如果你能上大学就去上，在真正的大学中你学到的又不一样。如果不能且有南天梦，先去广汉民航飞行学院看看能不能走后门，如果不行，我建议你选这个学校（现在正在升为正规大专学校）虽然会让你过早的接触社会，承受有些你不能承受的悲伤，但是你却可以得到更快的成长与成熟。最后送你一句话，一个人能承受多大的压力，那他就有多大的能力。
四川西南航空职业学院怎么样女孩学什么专业好？
你好，很高兴回答你的问题
现在各个专科学校大部分都开设有航空专业，但很多家长及同学一听到航空专业，都只想到了空姐、空少这样的工种，尤其是家长朋友们，存在这样一个误区，认为航空专业是吃青春饭的，要求又高，也不好就业，也影响了部分对蓝天怀有梦想的同学，因此今天给大家浅谈一下航空专业。目前航空系细分为以下几大方向：一、航空服务：分为空中乘务、民航空中安全保卫、民航安全技术管理三大专业；此专业毕业后主要服务于国际国内航空公司和机场等民航单位，从事民航空中乘务、贵宾室服务、安全检查、登机服务、行李查询、民航客运、民航货运等相关工作。二、民航运输：分为民航运输、 航空物流两大专业；此毕业后主要服务于航空公司、机场和民航运输相关企事业单位，从事民航客票销售、旅客运输、载重平衡、行李运输、空港货运等工作。三、飞机维修：分为飞机机电设备维修 、飞机电子设备维修两大专业；此专业毕业后主要服务于航空公司、机场、民航维修等企业，从事飞机机体、飞机动力装置和飞机电气系统的维护和修理工作，还可以从事相关民航维修管理、质量控制、生产计划等工作或从事一般机电设备的维修和管理。飞机机械和电气设备维护及修理、飞机电子设备维护及修理、飞机发动机部、附件拆装检查及维修、飞机机体结构件损伤检查及结构维修，从事行业等相关工作。以上为航空系主要的学习方向以及就业方向，三大方向七大专业可以满足大部分拥有航空梦想的同学们，同时也可以消除家长们的顾虑。
管理的本质
01 激发善意：尽力来自于本份，尽心来自于善意
现代管理学之父，彼得.德鲁克认为，
管理的本质，是激发善意。我们雇佣的
不是人的双手，而是整个人，包括他的脑， 和他的心。
激发善意， 就是为了'“雇佣整个人” 。
你从来不可能真正激发一个人，你只能给他一个理由， 让他激发自己。
尽力来自于本份，尽心则来自于善意。
02 设计系统：分钱，花钱，赚钱
系统管理，就是通过设计系统，来构建
人与人，人与财，人与物之间的最佳关系，最终提高管理效率。
作为CEO，要先学会分钱，才能学会赚
钱。
让关键资源、关键环节，掌握在关键的人手中。
要标准化核心流程。
03 知人善用：把合适的人，放在合适的位置上
激发善意，设计系统，还是不够的。管理，要“知人善用”，就是把合适的人，放在合适的位置上。要理解“合适”，就要先理解“不同”，因人不同，因时不同，因地不同。
04 反求诸己：发而不中，行有不得，反求诸己
反求诸己，就是从所有的问题中，找到
自身的原因。
你永远无法改变别人，你只能改变你自己。 你通过改变自己的方式， 改变别人。
05 面向业绩：梦想归梦想，绩效归绩效
管理， 不永远都是大团圆结局，管理，还要时常做出真正艰难的决定。
公司里的第一层关系，是以董事会为代表的所有的股东， 和以CEO为代表的管
理层之间的关系。
另一层关系，是以CEO为代表的管理层， 和员工之间的关系。
对绩效负责要懂得平衡三件事:
第一，功劳与苦劳。第二，梦想与现实。
第三，理论与实践。
01 激发善意：尽力来自于本份，尽心来自于善意
在商业模块，我们探讨的问题是，企业如何处理与外部的关系；在管理模块，我们探讨的问题是，企业如何处理与内部的关系。外部的世界很精彩，内部的世界同样精彩，甚至更为复杂，因为我们要面对的主体，不再仅仅是一条条被验证的商业逻辑，我们要面对的主体，是极度不标准化、复杂程度堪比宇宙的：人。
所以，我们要和一群“不标准化的，复杂程度堪比宇宙的”人一起，共同去完成一件，任何单独个人都无法完成的使命。
这听上去很吓人。那么，管理有没有被验证的方法呢？这些方法下面，有没有本质规律呢？当然有，“现代管理学”之父彼得·德鲁克说：管理的本质，就是激发善意。
你有没有遇到过这样的情况，你的员工，你看到他的时候，他似乎都在努力工作，你稍微一转身，他就上网看小说，淘宝购物，微信聊天。或者，你有没有这样的员工，不上网看小说，也不购物，还不聊天，一直在干活，看上去兢兢业业，但就是不出业绩？
第一种情况，叫：出工不出力；第二种，叫：出力不出活。
怎么解决这个问题？让IT部门封掉淘宝和微信？这么多APP，你能全部封掉？流程化管理，比如每天必须给客户打30个电话？你可以衡量个数，你如何衡量语气，语调，语速？
德鲁克老先生清了清嗓子，说：方法论虽然重要，但是在用方法论让员工“能干”之前，关键是让他们“想干”。让他们“想干”，就要“激发善意”。
概念：激发善意
案例
有一家公司，人类都已经无法阻止了。这家公司就叫做：海底捞。江湖上，流传着很多关于海底捞的传说。比如有客人想把没吃完的半盘西瓜打包，海底捞员工给他包了一整个西瓜。真是：我原想收获一缕春风，你却给了我整个春天。
这样的服务，是任何标准流程无法具体规定的。之所以员工能这样想尽方法打动顾客，是因为公司这样想尽方法打动了员工。
海底捞如何打动员工、激发善意？农村孩子来到城市，公司会给他们培训如何使用ATM机，如何坐地铁。发工资时，公司会把一部分钱直接打给他们的父母，让他们也感受这份荣耀。店长离职，就算去了小肥羊，公司都会给这个员工8万元的嫁妆。如果是小区经理，给20万。大区经理，送一家火锅店，等等等等，据说数不胜数。
这样对待员工，稍微有点感恩之心的员工，能没有“善意”吗？大家绞尽脑汁，出工、出力、出活。海底捞有近万名员工，流动率保持在10%左右，而中国餐饮业的平均流动率为28.6%。
同样工作8小时，能做多少事，和一个人的主观能动性关系巨大。德鲁克认真研究了20年IBM后说：我们不能只雇佣员工的双手，而必须连双手的主人一起雇佣。
激发善意，就是为了“雇佣整个人”。你从来不可能真正激发一个人，你只能给他一个理由，让他激发自己。
运用：案例
案例1：京东刘强东
比如刘强东。身价300亿的他，每年都要选个日子，与库管、配送人员一起吃果冻，再用果冻杯喝白酒。甚至，他还要找一天，亲自送货。据说有次视察员工宿舍，他怒了：我们的员工怎么能住这种地方。
案例2：顺丰王卫
比如顺丰的王卫。他的快递员不小心把一辆车刮了，司机下车又打又骂，在网上引起众怒。王卫公开说：我王卫向着所有的朋友声明，如果这事我不追究到底，我不再配做顺丰总裁！
案例3：美国西南航空
美国911事件后，航空业面临前所未有的灾难。虽然管理者们口头上喊“员工是企业的最大资产”，但他们迅速裁员，砍掉近10万的“最大资产”。可是，西南航空公司决定，虽然每天亏损三四百万美元，但坚持避免裁员。西南航空的决定，感动了员工，激发了善意。他们更努力地工作，提出很多降低成本的建议。甚至，有的员工将自己的红利和部分工资捐给公司，还有的员工在退税支票上签字，直接将钱转到公司名下。
尽力来自于本份，尽心则来自于善意。
小结：管理的本质是什么？
这一讲是管理模块的第一课。我们从一个基本的问题开始：管理的本质到底是什么？是更科学的流程，还是更团结的心？
现代管理学之父，彼得·德鲁克认为，管理的本质，是激发善意。我们雇佣的不是人的双手，而是整个人，包括他的脑，和他的心。
关于如何激发善意，很多管理学者有很多的研究，比如马斯洛的需求理论，赫兹伯格的双因素理论等等，我们将用一单元的篇幅，详细讲述。
你觉得，你雇佣了你员工整个人，还是只雇佣了半个他，或者八分之一个他呢？你在用什么办法，提高他的使用率呢，通过加班，还是别的办法呢？ 来和我一起过过招吧。
02 设计系统：分钱，花钱，赚钱
你开了一家拉面馆，生意时好时坏，但这不是最头疼的事情，最头疼的事情是，你开始不知道怎么处理和拉面师傅的关系了。
为了提高拉面师傅的积极性，你决定按拉面的销量，每卖一碗，给他5毛钱提成。你欣喜地发现，拉面馆的生意确实越来越好了，但同时，牛肉用量也在急剧增加。原来，拉面师傅为了更多销量和更多提成，在每碗面里，放了超量牛肉，客人们很喜欢，销量提升了，拉面师傅也拿了不少提成，但拉面馆反而亏了。
你想这样不行啊，改为固定工资吧，大不了我发高一点，激发善意嘛。你焦虑地发现，拉面店生意越来越差，因为拉面师傅在每碗面里放很少的牛肉，客人抱怨越来越大，所以都不来了。而他反正拿固定高工资，更乐得清闲。
一家非常小的拉面馆，居然也有让人头疼的管理困境。那怎么办呢？解雇这个拉面师傅吗？但如果下一个拉面师傅也这样呢？或者把女儿嫁给他，激发善意？那采购师傅怎么办？你有几个女儿可以嫁呢？
概念：系统管理
美国管理学家弗理蒙特·卡斯特和罗森茨威克认为，公司是一个由各种要素组成的系统，人和其他生产资料一样，都是这个系统中的要素。差别是，人这个要素是主动的，而其他要素是被动的。我们当然要激发善意，这有助于提升“人”这个要素的“主动性”，但同时，也要理清包括人在内的所有要素之间的关系，构建有效系统，才能产生巨大的整体价值。这派观点，被称为：系统管理学派。
系统管理，就是通过设计系统，来构建人与人，人与财，人与物之间的最佳关系，最终提高管理效率。
案例
七个和尚住一起，每天共喝一桶粥，但每天都觉得不够。一开始，他们抓阄决定谁分粥，结果，只有在轮到自己分粥的那一天，才能吃饱。后来，他们推举七人中道德最高尚的和尚分粥。结果，大家想尽办法讨好他，贿赂他，各种腐败。再后来，他们组成一个三人分粥委员会，四人评选委员会，结果，大家互相攻击，相互扯皮，粥都凉了还没结果。
最后，他们想出一个办法：轮流分粥，但是分粥的人要等其他人挑完后，拿剩下的最后一碗。为了不让自己的最少，分粥的人必须想尽办法平均。从此，大家和和气气，日子越过越好。
这七个和尚，先后使用了四种不同的“管理系统”，结果证明，只有第四套系统，才是最高效的。错误的系统，甚至会把道德高尚的人，变得腐败。
运用：如何设计周密的好系统呢？
如何分钱，就是如果赚了钱，你拿多少，我拿多少。比如那个拉面馆，可以先设定一个目标销售额，销售额之内拿工资，销售额之上，拿利润的50%作为奖金。奖金发放的前提，是每月牛肉的耗损量，在正常值20%内波动。这个分钱的方法，能把拉面师傅的利益，和拉面馆绑定起来。作为CEO，要先学会分钱，才能学会赚钱。
如何花钱，就是该花多少，怎么花，谁决定该不该花。比如那个拉面馆，放牛肉是关键的花钱环节，怎么花，谁决定该不该花？最简单的方法，就是最后那一把牛肉，让老板娘来放，让关键资源、关键环节，掌握在关键的人手中。
如何赚钱，就是什么样的目标、战略、流程、任务，被证明是能赚钱的？能提炼吗？能标准化吗？比如那个拉面馆，老板熟知自己的业务后，确定最佳做法后，可以制定SOP（流程规范），面条的量，水的量，肉的量，下锅出水的时间等，具体都可以规定。这样就把赚钱的核心能力，拉面的品质，从依赖拉面师傅，变成依赖流程。
小结：认识系统管理
系统管理，就是通过设计系统，来构建人与人、人与财、人与物之间的最佳关系，最终提高管理效率。人的主动性重要，好的管理系统也重要，因为好的管理系统可以使坏人变好，坏的管理系统可以让好人变坏。
作为管理者，你觉得激发善意更重要呢，还是好的管理系统更重要？作为员工呢？你有什么有效的“分钱、花钱、赚钱”的管理系统可以与大家分享吗？ 来和我一起过过招吧。
03 知人善用：把合适的人，放在合适的位置上
你从创业开始，你的亲姐姐就一直在帮你管理公司的财务。创业之初，那也不能叫什么财务，就是一些进账和出账，看着公司账面上那么点钱，谁都不准乱花。然后，公司做大了，员工越来越多了，开始各地开分公司了，总部也开始有事业部了，公司不仅仅需要会计和出纳了，需要懂公司财务规划的专业人士了。你姐姐已经明显吃力了。再后来，你的公司准备上市了，事务所进驻，开始做审计，各种专业的会计准则，公司财务预算，坏账计提原则、确认收入的准则等等。你姐姐这时候已经完全无法应对了。
这时候，你应该怎么办呢？激发善意吗？她是你姐姐，那真是全身心的为公司管好每一分钱，120%的善意；那设计一套系统吗？设计好一套分钱、花钱、赚钱的机制，然后交给她来管？可是她也不会啊。或者，干脆给她配一个学财务管理的博士做副手，让她继续做CFO？
有时候，就算我们试着去激发善意，提高人的主动性，或者设计系统，梳理人财物之间的关系，也不一定能提高管理效率。因为，这个“人”就不适合做这件事情。作为管理者，我们要有一项重要的能力，就是：知人善用。
概念：知人善用
案例
有某公司营销部门的负责人A，手下有上百位员工。你知道，销售团队，年龄不同，性格各异，但个个都是人精。直到有一次，他面试了一位下属B。
这个B同志，从简历上看，真是很平庸，乏善可陈的几段经历，看上去也不是很顺利。很多面试者都自信心爆棚，滔滔不绝，但他总给人的感觉不自信。本来都要否掉了，但突然看到他的简历中有一处很特别：高中复读了四年，最终考取大学。
A决定录用了B，并对他说：“你一定能成功！”B很惊讶，A说，“你复读了四年，终于考上大学，说明你非常有毅力，非常执着，凭这种精神，做什么都能成。”于是，A把最难啃、最难伺候的大客户都交给了B。后来，他几乎搞定了全部这些客户，还开发了几个很有价值的新客户。B的工作方法很简单，就是坚持不懈地去与客户沟通。甚至有客户说，每天他接到的第一个电话，都是B打的，被他的诚意和坚持打动，开始信赖公司。现在，这个B，已经是某分公司的副总经理了。
A所做的，就叫做：知人善用。
知人善用，就是清醒地认识到每个人都是不同的，要把合适的人，放在合适的位置上。
运用：洞察差异性
第一，因人不同。
人生来平等，但又生而不同。了解差异性，不要拍脑袋，试着借助一些前人的思考，现成的工具。比如MBTI。我在微软刚开始管理团队时，被要求在网上做了200多道关于判断和取向的题。拿到报告，我非常惊讶。我一直以为自己是个外向的人，但其实不是，我的外向，是职业一刀一刀雕刻出来的有效行为，但我的能量，其实来自于安静地思考。
第二，因时不同。
不但人与人之间是不一样的，同一个人随着时间的发展，也会变得不一样。刚进公司的时候，通常热情高涨，但能力不行。这时，不要急着对这个人下定论。随着时间的推移，他的能力可能会越来越强，但是热情会削弱。这时也不要急着对这个人下定论。作为管理者，你应该调整自己，学会在不同的时间，用不同的方法，管理同一个人。我们把这叫做：情境管理。
第三，因地不同。
这个地，指的是环境。他与直属老板是否相处和睦，直属老板是一个人工作状态的几乎决定性因素；他与周围的同事是否能力互补，这件事情的愿景、目标，以及对应的流程和管理方法，是否能释放他的能力。这种人和地的匹配性，可以通过有效的1:1沟通，来不断了解和磨合。
我们回到开始的案例上来。也许你可以给你姐姐足够的股票激励、创始人身份的同时，把她放在出纳的位置上，让专业的CFO来管理财务。自己姐姐、创始人做出纳，说明：任人不唯亲，同时，也有震慑和监督作用。
小结：认识知人善用
激发善意，设计系统，还是不够的。管理，要“知人善用”，就是把合适的人，放在合适的位置上。要理解“合适”，就要先理解“不同”，因人不同，因时不同，因地不同。
作为管理者，你有把合适的人，放在合适的位置上的经验与大家分享吗？作为一名员工，你有觉得老板的做法很好，可以讲讲的嘛？ 来和我一起过过招吧。
04 反求诸己：发而不中，行有不得，反求诸己
创业者A结合自己的线下资源，比如一个皮鞋品牌，觉得可以考虑在互联网上开一个专门卖鞋的B2C网站。于是他和那个品牌合股，雇人开发一个独立的B2C网站，开始网上卖鞋。这时候，A觉得应该招一个销售总监，来完成大家对销售的预期了。但是，招了几个，业绩改善都不明显。于是A开始感慨：21世纪，最缺的是人才啊。
A的问题，真的是缺人才吗？也许不是。也许A真正的问题，是他自己。
概念：反求诸己
反求诸己，就是从所有的问题中，找到自身的原因。管理里面从来没有“你应该怎么样”，更没有“他应该怎么样”，只有“我应该怎么样”。从来没有什么叫“这一届员工不行”，只有自己不行。如果真的是员工不行，你没有把不行的员工换掉，也是你自己不行。
案例
孟子曰：“爱人不亲，反其仁；治人不治，反其智；礼人不答，反其敬 —— 行有不得者，皆反求诸己。”意思是说，别人做不好，一定要反问自己，是否管理有问题。
化繁为简的能力，是组织的能力，是管理者的能力，不是工程师的能力。怎样才是好的管理？我们来看看盖房子。你找20个工人来，说，这是图纸，这是钱。你们必须有化繁为简的能力，把房子在20天内盖好。这是不现实的。作为管理者，我们懂得如何化繁为简。我们要先把工种先分为木工、水电工、瓦工等等。再把工序分为一二三四五。然后，重要的部分来了，你要给每个工人下达一个“简单”的指令，比如把砖头直直地砌起来，3米高、2米宽。就这样。
工程师只应接受简单的指令。我们“期望”大家足够聪明，但如果把质量“依赖于”大家的聪明，就会把公司置于巨大的风险之上了。
对人才期望过高，对现有能力和主动性不满，可能是因为管理的薄弱。我们要懂得“反求诸己”。
我在中国最大的私人董事会机构“领教工坊”带领一个十几位企业家组成的私人董事会小组。这些企业家平时在企业里面也许都是永远的伟大光荣正确。但是当十几个都永远“伟大光荣正确”的人坐在一起的时候，就开始互相照镜子，看到很多公司的问题，其实都是自己的问题，一身冷汗，甚至痛哭流涕。
正如领教工坊的口号就是“仁者如射。射者正己而后发；发而不中，不怨胜己者，反求诸己而已矣。”意思就是，摆好姿势射击。没有射中目标，不要怪比自己射得好的人，要研究自己的射击姿势是否有问题。
运用：两个传闻故事
故事1：
周鸿祎早期是做3721，卖中文域名的。这玩意难卖，看不见、摸不着。开发出这玩意，招一个销售总监，给他定指标是最容易做的事情，这似乎就叫：管理。但是，有用吗？如果你自己都不知道这东西卖给谁、怎么卖，当初为什么要开发它呢？
周鸿祎制订了一个“农村包围城市”的策略。他找到一群销售人员，给他们几个简单的指引：1）到二线城市去，2）引：中文域名就是网上门牌号码，3）诱：你不买，别人可能就买了。据说就靠这样简单的销售策略，3721中文域名销售战绩颇丰。
这样的销售策略，你需要每一个销售人员都是销售大师吗？不需要。
故事2：
另一个故事有关史玉柱的《征途》。这是一款新游戏，怎么卖？当时网络游戏是盛大《传奇》的天下。标准“管理”的做法是：找一群销售，给销售定指标，和奖金挂钩，然后让销售各显其能。有用吗？
传闻史玉柱制订了一项“策反”的销售策略。他找到一批人，每天去玩《传奇》。他们的任务很简单：1）找到其他玩家，2）聊天，3）说：《征途》挺好玩的，去玩吧。
这样的销售策略，你需要每一个销售人员都是销售大师吗？不需要。
这两个故事都未经验证。但听闻后，深感这两个“策略”的简单、高明。
小结：认识反求诸己
你永远无法改变别人，你只能改变你自己。你通过改变自己的方式，改变别人。我们会用三周，来教大家如何：从员工到经理，从经理到总监，从总监到CEO，不断提升，反求诸己。
你作为管理者，遇到问题，经常从员工身上找原因，还是从自己身上找原因呢？作为员工，你老板做得怎么样呢？ 来和我一起过过招吧。
05 面向业绩：梦想归梦想，绩效归绩效
2001年的911，航空业遭遇黑天鹅式危机，纷纷裁员，但西南航空坚持不裁，结果激发了大家的善意，想尽一切办法帮公司省钱，甚至捐钱，最终大家同心协力，渡过了难关。
但你可能会想，万一呢？万一大家怎么省钱都没用，最后现金流快断裂了，西南航空还会坚持不裁员吗？裁1000人，剩下的9000人能活，不裁，1万人都死，你会做出什么选择呢？
管理，不永远都是大团圆结局，管理，还要时常做出真正艰难的决定。
概念：面向业绩
案例
西南航空的坚持不裁员，和这家IT公司连“家人”都裁掉，哪一个，才是正确的管理决定？
为了绩效，这家IT公司认为，必须立即止血，否则连长期长什么样都看不见了。
后来，那家IT公司的董事长出面道歉：裁员，是因为公司犯了重大战略决策失误。但同时，这家公司也开始在“亲情文化”中，加入“绩效文化”。这家公司后来发展得不错。30年庆的时候，写《公司不是家》的这位员工，给董事长写信，说自己买了房买了车，感谢公司。
绩效，就是达成公司的经营目标。
管理，也许从来就不曾性感过。要理解这件事，就要理解公司里的两层关系。
公司里的第一层关系，是以董事会为代表的所有的股东，和以CEO为代表的管理层之间的关系。这一层关系，就是所谓的“委托-代理”关系。CEO，就是首席执行官，只是管理层的最高代表，负责执行董事会对绩效的要求。这一层的关系，叫：治理。
另一层关系，是以CEO为代表的管理层，和员工之间的关系。管理层和员工之间的关系交错复杂，层层汇报，互相包含，很难区隔。如果你一定要划一道界限，能参与CEO月度会议的那一层，叫管理层，或者叫核心管理层。管理层和员工之间的关系，叫：管理。
董事会负责把公司的愿景，改变世界的梦想，翻译成经营的绩效目标，管理层负责达成这个目标。梦想的归梦想，绩效的归绩效。管理层，或者说，本质是执行层，最重要的工作，就是使命必达，对绩效负责。
运用：对绩效负责要懂得平衡三件事
第一，功劳与苦劳。我们常听说，“我虽然没有功劳，但是我也有苦劳。”大部分人，可能只关注自己的付出，但并不关心付出的效果。但作为管理者，我们要清楚，我们应该为苦劳鼓掌，但是为功劳付钱。
第二，梦想与现实。活着，是目的还是手段？当活着不是问题的时候，活着是手段，意义才是目的。可是，当活着都成问题的时候，活着，就是目的本身。企业也一样。赚钱，是目的还是手段？当赚钱不是问题的时候，赚钱是手段，梦想才是目的。可是，当赚钱都成问题的时候，赚钱，就是目的本身。
第三，理论与实践。每过一段时间，管理界就会流行一些新鲜有趣的管理理论，很多人像追星一样追逐这些理论，甚至像研究“一根针尖上可以站几个天使”一样，钻到牛角尖里。德鲁克说，管理首先是实践。有用的，就是好的。新的、漂亮的不一定就好。
小结：为什么要面向业绩？
企业家可以面向梦想，管理者必须面向绩效。激发善意、设计系统、知人善用、反求诸己，最终都要体现在绩效上，企业才能先生存，后发展。为了绩效，我们要平衡功劳与苦劳，梦想与现实，理论与实践。
说来容易，但是平衡功劳与苦劳，梦想与现实，理论与实践是如此之难。作为管理者，你怎么做的呢？作为员工，你觉得你的老板们做得怎么样呢？
来和我一起过过招吧。
关于《西南航空的成功》的介绍到此就结束了。
