【简介：】一、人才选拔标准？ 人才选拔标准：(1)成就(包含学历和工作成绩）、一般智能。(2)体格、行为和能力。(3)特长。(4)兴趣。(5)气质。(6)环境。(7)人际沟通与交际能力。(8)对工作的渴
一、人才选拔标准？
人才选拔标准：
(1)成就(包含学历和工作成绩）、一般智能。
(2)体格、行为和能力。
(3)特长。
(4)兴趣。
(5)气质。
(6)环境。
(7)人际沟通与交际能力。
(8)对工作的渴求与动机。
在具体操作上，领导者可根据以上儿方面分别给员工打分，按总积分的高低来确定对员工的评价，并以此作为选拔的客观依据。 通过这样的操作可以使人员的选拔更具可比性，从而避免了主观随意性。
从某种程度上来说，对选拔程序的评价总是推理性的。领导者通过对那些已经加入公司的人员进行随机调查，将会揭示出选拔的绩效水平。再从候选人中加以筛选，按绩效水平重新排序,将绩效水平较高者确定为最佳选拔人选。
在整个人员的选拔过程中，做好事前、事中、事后的监督反馈工作尤为重要。在某项职务的人员选拔前，领导者要充分掌握手头人员的全面情况;在选拔过程中，要依据上述几个标准，对员工打分综合评价;在选拔结束后，还要及时做好事后监督工作，及时撤销不称职的选拔任命。
二、人才招聘与人才选拔的关系？
招聘与选拔的关系是相辅相成的关系，不可分割的。招聘是指缺少这方面的人才，要对外通过各种途径来招到适合的人员。（招聘会，熟人介绍，媒介，中介公司..)；选拔是指：在公司内部已有的人才中，选出更加优秀的人员来担任重要的职位。但是最关键的是：招聘。这一关都没有做好，怎么可以确保人员的质量，怎么能够进行好后期的选拔呢。现在很多的企业开始使用测评工具。
三、比喻选拔人才的成语？
爱才好士
好：喜爱。爱护、重视人才
出处：《晋书·殷仲文传》：“刘毅爱才好士，深相礼接，临当之郡。”
爱才如渴
才：贤才，人才。爱慕贤才，急欲求得，就象口渴急于喝水一样。
出处：清·叶燮《原诗·外篇上》：“嫉恶甚严，爱才若渴，此韩愈之面目也。”
爱才如命
才：贤才，人才。爱慕贤才，急欲求得，就象生命一样重要。
出处：语出清·叶燮《原诗·外篇上》：“嫉恶甚严，爱才若渴，此韩愈之面目也。”
爱才若渴
才：贤才，人才。爱慕贤才，急欲求得，就象口渴急于喝水一样。
出处：清·叶燮《原诗·外篇上》：“嫉恶甚严，爱才若渴，此韩愈之面目也。”
爱人好士
爱护、重视人才。
出处：《三国志·蜀书·先主传》：“圣姿硕茂，神武在躬，仁覆积德，爱人好士，是以四方归心焉。”
拔十得五
拔：选拔，推荐。想选拔十个，结果只选得五个。指选拔人才不容易。
出处：《新唐书·张九龄传》：“夫吏部尚书、侍郎，以贤而授者也，岂不能知人？如知之难，拔十得五，斯可矣。”
拔十失五
指选拔人才而失其半数。
出处：《三国志·蜀书·庞统传》：“今拔十失五，犹得其半，而可以崇迈世数，使有志者自励，不亦可乎？”
伯乐相马
伯乐：相传为秦穆公时的人，姓孙名阳，善相马。指个人或集体发现、推荐、培养和使用人才的人。
出处：汉·韩婴《韩诗外传》卷七：“使骥不得伯乐，安得千里之足。”唐·韩愈《杂说》四：“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。”
伯乐一顾
比喻受人知遇赏识。
出处：《战国策·燕策二》载：战国时，苏代说淳于髡，谓人有告伯乐曰，臣有骏马欲卖，连三旦立于市，人莫与言；愿子一顾之，请献一朝之费。伯乐乃环而视之，去而顾之，一旦而马价十倍。
广开才路
指让有才干的人广泛得到任用。
进贤拔能
犹言进贤任能。举荐贤者，任用能人。
进贤达能
犹言进贤任能。举荐贤者，任用能人。
进贤进能
犹言进贤任能。举荐贤者，任用能人。
出处：三国·蜀·诸葛亮《将苑·将器》：“进贤进能，日慎一日，诚信宽大，闲于理乱，此十万人之将。”
进贤任能
进：推荐，选拔。举荐贤者，任用能人。
出处：《礼记·大传》：“三曰举贤，四曰使能。”
进贤用能
举荐贤者，任用能人。同“进贤任能”。
举贤任能
举：推荐，选拔。举荐贤者，任用能人。
出处：《礼记·大传》：“三曰举贤，四曰使能。”
举贤使能
举：推荐，选拔。举荐贤者，任用能人。
出处：《礼记·大传》：“三曰举贤，四曰使能。”
量材录用
根据才能大小分配一定工作。同“量才录用”。
论德使能
选拔有道德的人和使用有才能的人。论，通“抡”。
纳士招贤
招：招收；贤：有德有才的人；纳：接受；士：指读书人。招收贤士，接纳书生。指网罗人才。
出处：《战国策·燕策一》：“燕昭王即位，卑身厚币以招贤者。”元·马致远《陈抟高卧》第二折：“早则是泽及黎民，又待要招贤纳士礼殷勤，币帛降玄纁。”
宁缺毋滥
宁：宁愿；毋：不；滥：过度。选拔人才或挑选事物，宁可少一些，也不要不顾质量贪多凑数。
出处：《左传·襄公二十六年》：“善为国者，赏不僭而刑不滥……若不幸而过，宁僭不滥。”
宁缺勿滥
宁：宁愿；勿：不；滥：过度。选拔人才或挑选事物，宁可少一些，也不要不顾质量贪多凑数。
出处：《左传·襄公二十六年》：“善为国者，赏不僭而刑不滥……若不幸而过，宁僭不滥。”
披榛采兰
披：拔开；榛：丛生的荆棘。拨开荆棘，采摘兰草。比喻选拔人才。
出处：《晋书·皇甫谧传》：“陛下披榛采兰，并收蒿艾，是以皋陶振褐，不仁者远。”
千金市骨
花费千金，买千里马的骨头。比喻罗致人才的迫切。
出处：《战国策·燕策一》
求贤若渴
象口渴思饮那样访求贤士。形容罗致人才的迫切。
出处：《后汉书·周举传》：“昔在前世，求贤如渴。”
使贤任能
任用有品德有才能的人。
搜岩采干
比喻想方设法罗致闲散的人才。
出处：《魏书·段承根传》：“剖蚌求珠，搜岩采干，野无投纶，朝盈逸翰。”
选贤举能
选拔任用贤能的人。亦作“选贤任能”、“选贤与能”。
出处：《礼记·礼运》：“大道之行也，天下为公，选贤与能，讲售修睦。”
选贤任能
选拔任用贤能的人。亦作“选贤与能”、“选贤举能”。
出处：《旧唐书·食货志上》：“设官分职，选贤任能，得其人则有益于国家，非其才则贻患于黎庶，此以不可不知也。”
选贤与能
选拔任用贤能的人。与，通“举”。亦作“选贤任能”、“选贤举能”。
出处：《礼记·礼运》：“大道之行也，天下为公，选贤与能，讲售修睦。”
野无遗贤
有才能的人都受到任用。指任人唯贤，人尽其才。
出处：《书·大禹漠》：“野无遗贤，万邦咸宁。”
玉尺量才
玉尺：玉制的尺，旧时比喻选拔人才和评价诗文的标准。用恰当的标准来衡量人才和诗文。
出处：唐·李白《上清宝鼎》诗：“仙人持玉尺，度君多少才；玉尺不可尽，君才无时休。”
招贤纳士
招：招收；贤：有德有才的人；纳：接受；士：指读书人。招收贤士，接纳书生。指网罗人才。
出处：《战国策·燕策一》：“燕昭王即位，卑身厚币以招贤者。”元·马致远《陈抟高卧》第二折：“早则是泽及黎民，又待要招贤纳士礼殷勤，币帛降玄纁。”
甄奇录异
指选拔录用优秀的人才。
出处：《三国志·吴志·步骘传》：“骘于是条于时事业在荆州界者，诸葛瑾……李肃、周条、石干十一人，甄别形状。”裴松之注引三国·吴·韦昭《吴书》：“［李肃］善论议，臧否得中，甄奇录异，荐述后进，题目品藻，曲有条贯，众以此服之。”
知人善任
知：了解，知道；任：任用，使用。善于认识人的品德和才能，最合理地使用。
出处：汉·班彪《王命论》：“盖在高祖，其兴也有五：一曰帝尧之功裔，二曰体貌多奇异，三曰神武有征应，四曰宽明而仁恕，五曰知人善任使。”
知人下士
知：识别。下士：屈己尊人。能识别人才并礼贤下士。
四、储备人才的选拔方式？
采用学员评估和企业评估相结合的方式：
企业制定评估指标和考核办法，由学员自己按照相应的组织单元进行评估(与企业真是的评估一样)，最后企业的相关负责人对评估的结果进行核定，并对评估结果有最终决定权。这样可以更好地发挥学员中管理人员的积极性，也能让他们感受到真真正正的企业管理方法。企业相关负责人的最终决定权就是防止学员评估过程中出现的方法不得当及私人关系问题。
五、企业人才选拔的流程？
为了全面选拔符合公司发展的高素质，优秀的员工，推进公司人才梯队建设，实现员工职业生涯规划，使优秀的员工得到晋升和发展，有利于公司人才的开发，保证公司持续、稳定、高速的发展趋势，努力加速公司的发展，提高公司的经济效益，使公司得到高速、全面的发展。
方法流程：
1、行政人事部下发下年度人才梯队建设计划表，由各部门分管经理填写，同时行政人事部对部门推荐的储备人员实施摸底调查，对绩效，潜力，表现，人品符合公司人才储备要求的，纳入人才梯队建设计划，行政人事部汇总后制作下年度公司人才梯队建设方案，报总经理审批。
2、行政人事部对上年度入职的员工进行职业生涯规划调查，每年11月份，对所有员工进行职业生涯规划调查，目的是掌握员工职业发展目标，作为实施竞聘上岗的基础。
3、行政人事部不定期安排对特定主题或范围的员工培训需要调查，以了解员工的培训需求。
4、通过公司人才梯队建设计划，职业生涯规划及培训需求调查、日常员工谈话，现场了解，员工续签意向，转调岗意向以及部门推荐等信心渠道，由行政人事部建立人才储备库。
5、对纳入人才储备库的人员由行政人事部建立个人培训档案，并会同其所属部门进行谈话，了解其优势、劣势，并对其职业目标进行分析、设定，同时安排相对应的培训计划和课程，进行有针对性的辅导。
六、人才选拔成本包括？
招聘人才的成本总体可分为两大类：显性成本和隐性成本
七、人才选拔条件方案？
一、人才录用标准要求
人才录用是招聘管理的重要环节之一，HR主管在招聘实施管理中，必须在分析岗位要求和胜任素质的基础上，确定录用应聘者的基本标准。人才录用的基本标准也就是应聘者必须具备的、主要的素质要求。
人才录用标准的制定必须满足以下3项要求，如下。
1．根据其录用标准设计问题，并且使所提及的问题能覆盖应聘岗位所必需的、主要的素质要求，通过对应聘者所作回答的分析能明确地了解应聘者与本岗位的适应度
2．无论是录用条件还是标准，应事先审查条件设定是否合法，严格把握用工自主和法律底线的界限，确保录用条件和标准中不含有任何歧视性的规定
3．录用标准应明确，根据岗位需要对具体的技术等级、学历水平、证书评级、资格资质、语言水平等做出明确的要求，不能模棱两可
HR主管在人才录用管理中，必须按照人才录用标准的要求做出人才录用决策。在人才录用决策时一般应注意以下事项，具体如下。
重要考察候选人的核心技能和潜在的工作能力
在候选人工作能力基本相同时，要优先考虑其工作动机
对于超过任职资格要求的条件过高的人，应慎重录用
当对候选人缺乏足够信心时，不能草率录用
尽量减少做出录用决策的人，以避免难以协调不同意见
如经过上述步骤仍然无法确定录用人选，可以再进行一次测评
二、人才录用条件分析
企业必须在招聘时对录用条件做出具体明确的规定，录用条件一定要明确化、具体化。切忌一刀切或将录用条件空泛化、抽象化。
总的来说，人才录用条件是共性和个性的结合，录用条件的共性可以通过规章制度进行明确，录用条件的个性可以通过劳动合同、单独的协议等进行明确。录用条件的共性与个性的内容具体如下。
八、人才选拔的客观性？
企业中的人才测评是对人员个性特点、基本能力的评价,可以为人事决策提供一些基本信息,从而起到参考的作用。然而,鉴于人的复杂性,对人的评价是一件需十分谨慎、负责的工作。
尤其是当客户将测评结果直接应用于选拔或淘汰的时候,测评的准确性、严肃性和客观性必须得到高度保证
九、人才储备选拔标准？
一、工作态度
“工作态度”能够全方位的表现出其敬业精神、工作热情以及对企业的忠诚度企业甄别、筛选员工时“工作态度”是优先考虑的因素，对企业而言，面对忠诚、工作积极主动的人才是难以抗拒的。
一个工作态度积极的人，不仅对自己的工作充满了热情，能够积极主动，这样的情绪甚至还能带动或改变身边人的工作态度，这些因素有利于企业的快速成长，提升企业的凝聚力，能够产生的价值和财富也是可以预见的。
二、可塑性强
大学培养出各类人才，专业划分越来越细。学历是证明他们掌握专业知识的程度，而他们的实际操作能力则跟他们的工作经验和个人学习潜力有关。
越来越多的企业开始注重员工的教育培训，为企业储备人力资本，因此，公司在选择人才时，员工学习潜力和可塑性更受关注市场竞争瞬息万变，落后意味着挨打、被淘汰。公司的发展都以人为主体，员工具备学习潜力，能够接受新知识，具备创新意识，必定会满足和促进企业的发展及要求。
三、素质修养与道德
个人的行为方式取决于自己的处事原则和道德准则。如果一个人的能力再强，品行不良，将有可能给企业带来安全隐患，甚至会给企业造成重大损害，这样的人才，企业也不会留恋。
四、善于沟通
随着市场竞争不断升温，沟通显得尤为重要沟通已经成为人际关系的必备手段员工在企业内部必须要面对老板和同事，适时的沟通能增进老板对你的了解，包括工作能力、态度业绩、想法；与同事及时沟通能提升工作间默契度。企业外部则要与客户保持长期、良好的沟通。
五、团队意识
团结协作意识和集体主义精神的要求是企业所推崇的。企业的发展和战略目标的实现，仅仅依靠个人英雄主义、个人力里奋勇前进是难以取得事业上的成功。团队的力里是无穷的，能够产生的价值也是无限的。
只有通过与他人团结协作，不断的沟通、协调从企业整体利益考虑，集众人智慧与力量，才能实现目标创造价值。一个独断专行、没有亲和力、没有集体主义精神的人，很难融入企业，并与他人齐心协力齐头并进
十、人才选拔培养实施意见？
为深入贯彻实施“人才强区”战略，促进各行各业青年人才脱颖而出，为嘉定经济社会发展提供坚强的后备人才保障。
以科学人才观为统领，遵循青年人才发展规律，不断完善青年人才工作体制机制，创新工作载体和方式方法，大力营造优秀青年人才快速成长、脱颖而出的环境，为嘉定集聚优秀人才、打造人才高地作出应有的贡献。
